Ouderenzorg Annenborch: meer autonomie om het werk duurzaam vol te houden

Het was kort na de coronatijd dat Ouderenzorg Annenborch (180 cliënten, 180 medewerkers) besloot dat het anders moest, vertelt bestuurder Janneke Pander. ‘We waren de pandemie goed doorgekomen. Alleen waren we, zoals ze in Brabant zeggen, keikapot. Onze mensen hadden het werk volgehouden, omdat zij zo’n groot zorghart hadden. Maar om inzetbaar te blijven, hebben zorgmedewerkers meer nodig dan alleen passie voor de zorg en liefde voor de medemens. Wij wilden weten: hoe houden wij als "doenerige" club ons werk duurzaam vol. Daarvoor moesten we denkkracht en structuur toevoegen aan onze organisatie.’

Persoon-Werkfit model voor duurzame inzetbaarheid 

Annenborch besloot in zee te gaan met de HAN University of Applied Sciences (HAN). De zorgorganisatie en de hogeschool startten in 2021 samen een academische werkplaats. Het doel: samen werken aan de duurzame inzetbaarheid van medewerkers, nu en in de toekomst. De hogeschool reikte Annenborch het Persoon-Werkfit model (De Lange, 2016) aan.

Volgens dit model is de basis voor duurzame inzetbaarheid dat het zelfmanagement van een medewerker en de mentale en fysieke belasting op het werk op elkaar aansluiten. Het gaat hierbij om een wisselwerking tussen de medewerker, het werk, de invloed van mogelijk HR-beleid en het leiderschap binnen de organisatie. Een positief ervaren Persoon-Werkfit betekent meer werkplezier, meer tevredenheid en betrokkenheid bij medewerkers, lager verzuim en duurzame inzetbaarheid op het werk.

Annenborch laat medewerkers zelf keuzes maken

Ouderenzorg Annenborch: medewerkers leren zelfstandig keuzes maken

Ouderenzorg Annenborch investeert in de autonomie van haar medewerkers voor een duurzamere inzetbaarheid. Dit leverde het de organisatie op.

Verhaal Praktijkverhaal

Lees meer

Model vertaald naar 4 speerpunten

Annenborch vertaalde het Persoon-Werkfit model naar vier speerpunten.

1. De zorgorganisatie wil de autonomie van medewerkers vergroten. Dit heeft een positief effect op hun motivatie, betrokkenheid en werkplezier, zo blijkt uit studies. 
2. Annenborch wil dienend leiderschap binnen de organisatie ontwikkelen. 
3. Via jobcrafting denken medewerkers mee hoe het werk slimmer georganiseerd kan worden. 
4. HR-instrumenten, zoals werving, beoordeling, scholing en loopbaanontwikkeling ontwikkelen.

Autonomie als rode draad

Alle acties die Annenborch onderneemt binnen de academische werkplaats koppelt de zorgorganisatie aan het Persoon-Werkfit model. Daardoor vormen zij geen losse projecten, maar een integrale aanpak, zegt Mariëlle Verhoef-Van Lier, senior-onderzoeker bij de HAN. ‘Autonomie loopt hier als een rode draad doorheen. Medewerkers leren om eigen keuzes te maken en na te denken over hoe zij hun werk organiseren. Ook de leertrajecten voor leidinggevenden en de HR-instrumenten worden met dit doel ontwikkeld.’

Juist door de integrale aanpak ontstaat er een wisselwerking tussen autonomie en leiderschap, zegt Mirthe Pijnappels, manager mens & ontwikkeling bij Annenborch. ‘Als je wilt dat medewerkers zelfstandiger beslissingen nemen, moet je leidinggevenden handvatten geven om meer los te laten. Hoe zorg je ervoor dat medewerkers hun autonomie pakken? En hoe ben je duidelijk als ergens géén sprake is van autonomie? Autonomie betekent natuurlijk niet dat alles mag en kan. Binnen welke kaders geef je dan ruimte? Dat soort thema's komen in de leertrajecten voor leidinggevenden uitgebreid aan bod.’

Actieleren: leren door te doen

Ook medewerkers volgen leertrajecten om hun autonomie te ontwikkelen. Annenborch kiest hierbij voor actieleren: leren door te doen. Medewerkers werken samen aan concrete acties en ontwikkelen zo een gevoel van autonomie en eigenaarschap. Mirthe: ‘Met actieleren gaan we ervan uit dat iedereen binnen de organisatie een goed idee kan hebben. Het maakt niet uit welke rol je hebt. Door medewerkers uit verschillende disciplines en hun ideeën bij elkaar te brengen, komen we tot de beste oplossing. We zetten actieleren daarom in binnen teams, maar ook organisatiebreed rondom één centraal thema.’

Tijdens de eerste twee organisatiebrede rondes actieleren gingen de medewerkers aan de slag met de thema’s warm welkom en waardig afscheid. Dat leverde allerlei nieuwe initiatieven op. Zowel voor medewerkers als voor cliënten. Zo bedachten medewerkers dat we nieuwe bewonders bij Annenborch naar het restaurant begeleiden. Mirthe: ‘Voor nieuwe bewoners was het vaak lastig een plek in het restaurant te vinden. Overal hoorden zij: "Nee, daar zit altijd iemand anders." Daarom neemt een bewoner of collega ze nu op hun eerste avond mee. Die vinden dat heel waardevol. Zij zeggen: "Ik kan nu iets betekenen voor de ander." Zo ontstond een mooie beweging.’

Een warm welkom en een waardig afscheid

Ook voor medewerkers zijn ideeën bedacht voor een warm welkom en waardig afscheid. Zo is er een warm welkommoment met appelflappen voor nieuwe collega’s. Op Valentijnsdag wordt met veel succes een speeddate-evenement georganiseerd voor medewerkers en sollicitanten. Het motto: ’Wil jij mijn Valentijn zijn? Kom dan langs.’ Janneke: ‘Als medewerkers met dit soort leuke, creatieve ideeën komen, zeggen wij als Annenborch meteen: “ja, dat gaan we doen”.’

Autonomie centraal: hoe handel je zelfstandiger?

Inmiddels is Annenborch begonnen aan een derde ronde actieleren. Hierin staat het thema autonomie centraal. Medewerkers denken na over hoe zij zelfstandiger kunnen handelen, maar ook hoe zij eigen regie bij hun cliënten kunnen stimuleren. Om te beginnen hebben zij een eigen definitie van autonomie geformuleerd, vertelt Annemiek Visser. Zij is projectleider duurzame inzetbaarheid en begeleidt de actieleergroep. ‘Iedereen had een ander beeld bij autonomie. Maar hoe denken we daar bij Annenborch nu over? Dat wilden we helder krijgen. Onze definitie is vooral een praktische vertaling van het onderwerp. Daarmee is het ook meteen een mooi handvat om alle neuzen dezelfde kant op te krijgen.’

Persoon-Werkfit model blijft uitgangspunt

Annenborch gaat de komende periode door met actieleren en het aanbieden van leertrajecten. Zorgmedewerkers zijn inmiddels ook gestart met jobcrafting, waarbij zij onderzoeken hoe zij hun werk in de toekomst slimmer kunnen inrichten of verdelen, met het oog op een toekomst waarin minder personeel beschikbaar is. Daarnaast is er aandacht voor de ontwikkeling van HR-instrumenten waaronder de uitbreiding van opleidingsmogelijkheden. Het Persoon-Werkfit model blijft bij alle initiatieven het uitgangspunt, zegt Janneke. ‘Bij alles wat we ondernemen, stellen we ons de vraag: vergroten we hiermee de autonomie van onze mensen? We blijven werken aan een toekomstbestendige organisatie met duurzaam inzetbare medewerkers.’