Kwaliteitsverbetering verpleeghuiszorg

Communicatiekring Arbeidsmarktcommunicatie in de langdurige zorg

Het is dé uitdaging voor bijna iedere zorgorganisatie: personeel aantrekken én behouden. Hoe kunnen communicatieprofessionals daaraan bijdragen? Waardigheid en trots wijdde er een informatieve ochtend aan. Met inzicht in arbeidsmarktperikelen én oplossingsrichtingen, een 5-stappenplan voor arbeidsmarktcommunicatie, een kijkje achter de schermen van de succesvolle campagne ‘Hbo-v in de ouderenzorg – daar zit meer achter’ en het goede voorbeeld van Vivent. Vier verslagen over Arbeidsmarktcommunicatie in de langdurige zorg.

Keuzes maken

Jan Verschuren, themacoördinator bij Waardigheid en trots en expert arbeidsmarktvraagstukken, start de bijeenkomst met een eenvoudig ‘sommetje’: ‘Het Kwaliteitskader verpleeghuiszorg + het regeerakkoord = € 2,1 miljard. Dat is heel veel extra geld voor personeel. Hoe kunnen we dat het beste inzetten?’ In opdracht van het ministerie van VWS dook Jan de regio’s in, maakte analyses, om vervolgens met alle betrokken partijen – zorginstellingen, opleidingsinstituten, regionale werkgeversorganisatie en zorgkantoren – keuzes te maken. Vanuit de inhoud en voor de korte en lange termijn.

Numerus fixus?

Jan legt uit dat ‘voldoende en deskundig personeel’ op 3 pijlers rust:

  • Investeren in kwaliteit van het personeel
  • Investeren in kwantiteit van het personeel
  • Een integrale, regionale aanpak

Voor de regionale aanpak is praten met elkaar een goed begin. ‘Een voorbeeld: sommige scholen hebben een numerus fixus voor de opleiding verpleegkunde. Onbegrijpelijk in het licht van de arbeidsmarktproblematiek. Maar als je gaat praten blijkt dat de opleidingen onvoldoende kwalitatieve stages hebben. En dat zorgorganisaties niet weten hoe een goede stage eruit moet zien. Ik breng opleidingsinstituten en zorgorganisaties met elkaar in contact.’ Opleidingsinstituten de praktijk inbrengen en de praktijk in de opleidingen brengen is de rode draad in alle 20 regio’s waarin Jan actief is. ‘Denk aan docenten die 2 dagen per week in een instelling gaan werken en verpleegkundigen die we opleiden tot docent. Naar het blijkt tot ieders tevredenheid, maar het kost wel strijd om zover te komen. Bestaande structuren afbreken is lastig.’

Bekijk alle verslagen van de Communicatiekring over Arbeidsmarktcommunicatie in de langdurige zorg

Regionale afspraken

Tegelijkertijd richt de regionale aanpak zijn pijlen op het huidige personeel van zorgorganisaties. Jan: ‘Kleinschaligheid, zwaardere zorg, zijn de medewerkers daar goed voor toegerust? Wat hebben zij nodig? Opleidingen, secundaire arbeidsvoorwaarden? Bedenk wel dat als je de achterdeur niet dichthoudt, je niet vooruit komt. Er zijn organisaties met 9% instroom en 10% uitstroom.’ Al deze inspanningen – gericht op instroom én het voorkomen van uitstroom – landen uiteindelijk in regionale afspraken. ‘Dat zijn convenanten waarin keihard staat wie wat doet en wat het oplevert.’

Klaslokalen sluiten

Jan neemt Zeeland als voorbeeld. Uit de analyses bleek dat de opleidingen niet goed aansloten op de praktijk. Er was bijvoorbeeld onvoldoende aandacht voor welzijn, dat in de zorg juist steeds belangrijker wordt. Ook ondervond het Zeeuwse ROC concurrentie van het ROC in Bergen op Zoom. ‘Studenten, en dus toekomstige werknemers, trokken weg. We hebben het roer omgegooid in Zeeland, door de klaslokalen te sluiten en de studenten in de zorginstellingen te onderwijzen. Daarnaast hebben we het curriculum rondom de cliënt georganiseerd. Maakt een student in de tweede maand een overlijden van een cliënt mee? Dan wordt direct aandacht besteed aan het onderwerp rouwverwerking. Voorheen stond dat pas in het derde jaar op het programma.’

Baangarantie

Het Zeeuwse ‘praktijkgerichte onderwijs in de praktijk’ spreekt aan: maar liefst 62 studenten meldden zich aan, 3 keer zoveel als normaal. Dat is ook te danken aan de baangarantie die de studenten krijgen. Bovendien kunnen ze kiezen in welke instelling ze willen werken en hoeveel uur. En wie in de weekenden en de vakantieperiodes werkt, kan zijn studie versnellen. En als ze straks klaar zijn, mogen de studenten zich verzorgende IG én medewerker maatschappelijke zorg en welzijn noemen. Want om tegemoet te komen aan de vraag van de zorgorganisaties heeft het ROC beide opleidingen gecombineerd.

2 tips

Andere regio’s vragen om andere oplossingen. Jan: ‘In Groningen geldt bijvoorbeeld de inspanningsverplichting om de partners van medewerkers in de zorg te ondersteunen bij het vinden van een baan. Daarmee kunnen organisatie uitstroom voorkomen.’ Hij besluit met 2 tips voor de communicatieprofessionals:

  • Vertel een eerlijk verhaal: ‘De foto’s op jullie websites stroken totaal niet met de werkelijkheid. Het Zwitserleven uitstralen terwijl dat niet de dagelijkse realiteit is veroorzaakt een mismatch.’
  • Verplaats je in de medewerker: ‘Nieuwe aanbieders hebben vaak minder problemen om medewerkers te vinden omdat ze makkelijker kunnen appelleren aan hun wensen. Passen jullie contracten en voorwaarden nog bij de behoeften van de huidige medewerkers?’

Verslag door Ingrid Brons

Meer weten


Geplaatst op: 8 januari 2018
Laatst gewijzigd op: 10 januari 2018