Vertrouwen is de basis van goed werkgeverschap bij Magentazorg

Waarom Magentazorg een aantrekkelijke werkgever is

Magentazorg kreeg van Effectory het keurmerk World-class Workplaces (eerder Beste Werkgever) op basis van een medewerkersonderzoek. Vooral op het gebied van verzuim scoort de organisatie goed met een 9,3 als rapportcijfer. Met een verzuim dat ruim 3% onder het sectorgemiddelde ligt, is Magentazorg ook een van de winnaars van de Vernet Health Ranking. 

Wat maakt dat deze organisatie goed werkgeverschap zo goed toepast? En hoe zorgen ze ervoor dat het verzuim laag is en medewerkers graag blijven? We spraken hierover met Nieske Simoons, HR-manager bij Magentazorg sinds 2019.

Goed werkgeverschap door sterke teams

Magentazorg vindt dat hr van iedereen is en dat je goed werkgeverschap met elkaar maakt. Iedereen is in dit geval 1700 medewerkers, intra- en extramuraal in de regio Noord-Holland. Met één bestuurder, negen directieleden en een compacte ondersteunende dienst is dit een vrij platte organisatie-inrichting.

Nieske Simoons vertelt: 'Onze medewerkers zijn trots op de knalroze bussen in de regio. Die bussen roepen mensen op om bij ons te komen werken. Trots en waardering laten we bijvoorbeeld blijken door een cadeaubon voor nieuwe schoenen uit te reiken waarmee medewerkers in de lokale schoenenwinkel goede schoenen kunnen uitzoeken. En in de zomer voerden we luchtige T-shirts in als bedrijfskleding. Zulke dingen helpen om fijn te werken.'

'Ziekteverzuim komt altijd voor. Je kunt het bijna niet voorkomen. Maar wij staan in de top 3 van laag verzuim. Dat komt vooral doordat mensen fijn werken in hun team en leidinggevenden zichtbaar en betrokken zijn. Managers letten op ziekteverzuim, maar ook op tevredenheid van medewerkers en cliënten. Heb je het goed met elkaar als team? Dan werkt dat door in alles. Op kleine locaties gaat dit soms makkelijker. Daar zijn minder wisselingen van bewoners en collega’s.'

'In de teams is het allerbelangrijkste dat je goed samenwerkt, elkaar iets gunt en elkaar durft aan te spreken. In de meeste teams is er een cultuur van betrokkenheid en gelijkwaardigheid. Gelijkwaardigheid zit niet in diploma’s, maar in wat je voor cliënten betekent. Betrokkenheid is voor iedereen anders.'

Ondersteuning die werkt: voor managers én medewerkers

Managers geven leiding aan grote teams van 50 tot 80 mensen. Dat vraagt om goede begeleiding. Nieske vertelt: 'We vragen van leidinggevenden een hbo-opleiding. Daarna volgen ze bij ons een opleiding voor leidinggeven (MD-traject). Als iemand doorgroeit naar een leidinggevende functie, laten we diegene starten in een ander team. Zo leer je om te gaan met je nieuwe rol. We organiseren ook intervisie en bieden kennis over financiën, kwaliteit, HR en verzuim.'

Omdat managers veel taken hebben, zet Magentazorg coaches in die laagdrempelig bereikbaar zijn. 'Soms gaan medewerkers preventief naar een online of wandelcoach. Ook hebben we een budgetcoach voor mensen die meer grip willen krijgen op hun financiën. Zo helpen we medewerkers gezond en prettig te blijven werken.'

'We bieden het hele jaar door praktische workshops, bijvoorbeeld over vitaliteit, de overgang of mantelzorg. We zijn er als hr om te ondersteunen om het werk op de afdelingen goed te laten lopen. Onze HR-medewerkers of recruiters lopen soms mee met een dienst, zodat ze beter begrijpen wat er speelt. Zo kunnen we nog beter inspelen op de behoeften.'

Van controle naar vertrouwen

'We hebben de verplichte bekwaamheidstoetsen iedere 3 jaar losgelaten. We hoorden wel eens dat collega's de toets voor elkaar maakten. Medewerkers krijgen nu elk jaar een signaal hoe bekwaam ze zich nog voelen en vullen een verklaring in. Ze geven aan wat ze hebben gedaan.'

'Dat kan een e-learning zijn, maar er zijn diverse manieren van leren, dus ook een seminar of meelopen met een collega in de praktijk is goed. We gaan veel meer uit van vertrouwen. Ook declaraties van bijvoorbeeld onder 25 euro mag iedereen indienen zonder goedkeuring. En het standaard functioneringsgesprek hebben we laten vervallen. Medewerkers vragen zelf een "goed gesprek" aan bij hun leidinggevende maar dat kan bijvoorbeeld ook bij een opleidingsadviseur of een hr partner wanneer ze daar behoefte aan hebben.'

ZIL = zelfstandigen in loondienst

De uitdagingen zijn bij Magentazorg niet anders dan elders: hoe krijgen we voldoende medewerkers, hoe houden we ze gemotiveerd? Sinds een half jaar werkt Magentazorg met zelfstandigen in loondienst. Nieske: 'Dat zijn medewerkers die we optimale vrijheid geven. We zeggen bijvoorbeeld: "je werkt 1000 uur per jaar, jij bepaalt hoe vaak en wanneer je wilt werken." Zzp’ers lijken wel te gaan overstappen naar deze interne flexpool.' 

'We maken gebruik van de regie overeenkomst uit de cao. Je plant zelf je diensten. Als jij een medewerker twee weken nachtdiensten achter elkaar wilt draaien dan kan dat. Ook managers zijn anders gaan kijken naar roosters en dat niet altijd alles eerlijk verdeeld kan worden. Er is aandacht voor de individuele wensen van een medewerker. Dat gaat in het ene team beter dan in het andere team.'

Team van morgen

'Per 1 juli stappen we over op een generiek functiehuis. Eerst wilden we alle functies tegelijk doen maar dat zorgde voor te veel weerstand bij verpleegkundigen. Op advies van de OR starten we nu met de welzijnsfuncties.'

Het Magentazorgteam van morgen bestaat uit diverse medewerkers met én zonder diploma en bijvoorbeeld ook robots. Nieske: 'Onze strategie tot 2028 is gericht op het "team van morgen". Om teams voor te bereiden op de toekomst hebben we bijvoorbeeld themabijeenkomsten georganiseerd waar we aan de hand van scenario's lieten zien hoe het digitaal contact met cliënten eruit kan komen te zien. We willen bewustwording stimuleren dat er écht iets gaat veranderen in de zorg.'

Nieske tot slot over de toekomst: 'Digitalisering speelt ook bij de ondersteunende diensten bijvoorbeeld op het gebied van planning. Met AI kun je nu al veel doen dus we proberen innovatief te blijven.'