Hetty: ‘Een van de bedreigingen die vooraf werd genoemd was: meer personeel betekent meer onrust. Maar dat is helemaal niet het geval. Doordat er meer personeel is, is er meer aandacht voor de bewoners. Het fijne is ook dat we meer vaste gezichten in de teams hebben. Dat geeft bewoners rust.’
Vecht en IJssel: 'andersgeschoolden schudden de boel op'
Gepubliceerd op: 18-03-2026
Vecht en IJssel wil de beweging maken van zorg naar gewoon leven. Dat vraagt een andere mindset van zorgopgeleiden. De komst van andersgeschoolden heeft veel teweeggebracht binnen de zorgorganisatie. Verzorgenden en verpleegkundigen hebben meer tijd voor hun vak en zien ook weer waar het in de zorg om draait: aandacht.
De wil om te veranderen is groot bij Vecht en IJssel (585 cliënten, 560 medewerkers). De hele organisatie, inclusief de directeur zorg en de bestuurder, was dan ook betrokken bij het project ’Werken met een andere functiemix’ van de IVVU. ‘De beweging van zorg naar gewoon leven onderschrijven wij volledig. Ook wij moeten deze maken om de zorg toegankelijk te houden’, zegt Hetty Waterreus, beleidsadviseur kwaliteit zorg en lid van het projectteam.
‘Tegelijk zien we dat de mindset van onze zorgprofessionals daarvoor moet veranderen: minder focus op zorg, meer aandacht voor welzijn’, reageert Aubrey Rauwerda, projectleider Innovatie en Transformatie en namens Vecht en IJssel lid van de IVVU. ‘Het aantrekken van mensen met een andere achtergrond leek ons de beste manier om hieraan te sleutelen. We waren vooral benieuwd hoe de dynamiek in de teams hierdoor zou veranderen.’
Project IVVU: Werken met een andere functiemix
De IVVU is de vereniging van zorgorganisaties die ouderenzorg bieden in de regio Utrecht. Tien leden doen mee aan het project ’Werken met een andere functiemix’ dat draait om het anders organiseren van ouderenzorg. Er wordt kritisch gekeken wat in het dagelijks leven van ouderen écht zorg is en wat ook op een andere manier kan worden georganiseerd. Door zorgprofessionals en andersgeschoolden samen te laten werken in één team en mantelzorgers en vrijwilligers bij de zorg te betrekken, verschuift de focus van ’zorgen voor’ naar ’gewoon leven’. Vanuit de IVVU is een toolbox ontwikkeld, met onder meer een ’berenspel’ en een ’24-uurs tool’ die zorgprofessionals laat nadenken over wie welke taken kan uitvoeren.
In hun kracht zetten
Voordat het projectteam in de actiemodus schoot, werd eerst stilgestaan bij het doel van het project. Wat wilde Vecht en IJssel bereiken met de andere functiemix? Aubrey: ‘Allereerst: meer aandacht voor de bewoners. Met het project wilden we kijken hoe we alle taken die nodig zijn om hen een mooie dag te bezorgen het beste konden verdelen binnen de teams. Daarnaast wilden we onze verzorgenden en verpleegkundigen in hun kracht zetten. Zij moesten meer tijd krijgen om de dingen te doen waarvoor ze zijn opgeleid.’
Als pilotlocatie werd Lieven de Key gekozen, een locatie met 52 bewoners, merendeels mensen met dementie. Ook werd besloten om mensen van niveau 1 en 2 aan te trekken voor de functies van afdelingsassistent (niveau 1) of zorgassistent (niveau 2). Beide functies maakten al deel uit van het functiehuis van Vecht en IJssel zodat hieraan geen aanpassingen nodig waren. Bovendien konden de andersgeschoolden hierdoor meteen ingeschaald worden. Aubrey: ‘Zo konden we laagdrempelig met de pilot beginnen.’
Grizzlybeer als bedreiging
De zorgmedewerkers van Lieven de Key werden vanaf het begin betrokken bij het project. Tijdens bijeenkomsten konden zij aangeven welke kansen en bedreigingen zij zagen in een andere functiemix. Vecht en IJssel maakte hierbij gebruik van het ’berenspel’, een van de tools van de IVVU. Bedreigingen kunnen hierin als knuffelbeer, ijsbeer of grizzlybeer worden aangemerkt, waarbij de laatste de grootste bedreiging vormt.
Aubrey: ‘Als grizzlybeer werd bijvoorbeeld genoemd dat alle verpleegkundigen ontslagen zouden worden. Wat natuurlijk niet het geval is. Medewerkers vroegen zich ook af: wat ga ik doen als nieuwe medewerkers mijn taken overnemen? Tijdens de pilot hebben we de beren wekelijks met medewerkers besproken. Was de grizzlybeer misschien inmiddels een knuffelbeer geworden? Zo hebben we steeds gekeken: hoe staan we ervoor? En vooral: hoe staan jullie erin?’
Hetty: ‘Het was mooi om te zien dat onze medewerkers tijdens de bijeenkomsten ook dachten in kansen. Zij zien ook wel in dat de manier waarop we nu zorg bieden in de toekomst niet meer haalbaar is. De zorgopgeleiden waren echt bereid om te kijken hoe zij daaraan vanuit hun functie kunnen bijdragen.’
Activiteitenmiddag voor bewoners
De volgende stap was het aantrekken van andersgeschoolden. Op de vacature met de strekking: ‘Wil je bij ons komen werken? Een opleiding heb je niet nodig‘ reageerden maar liefst 60 mensen. Hetty: ‘De mensen die langskwamen voor een gesprek, hadden stuk voor stuk een bijzonder verhaal. Hun motivatie was niet: ik wil iets doen met mensen. Nee, ze wilden echt een bijdrage leveren aan de zorg en iets betekenen voor onze bewoners.’
De andersgeschoolden maakten tijdens hun sollicitatie meteen kennis met de bewoners. Aubrey: ‘We hadden een activiteitenmiddag voor bewoners georganiseerd. We waren benieuwd: maken de sollicitanten contact? Durven ze te praten met de bewoner? Natuurlijk waren er een paar sollicitanten die onderuitgezakt aan tafel zaten en geen initiatief namen. Maar er zaten ook natuurtalenten tussen waarvan wij meteen dachten: die moeten we hebben.’
Resultaten en inzichten
Inmiddels zijn er op de Lieven de Key tien andersgeschoolden aangenomen. Zij hebben de eerste tien weken gezamenlijk een opleiding gevolgd en zijn in deze periode boventallig aan de teams toegevoegd. De opleiding is met het ROC ontwikkeld en bestaat uit modules zoals: ADL, werken met een tillift en hygiëne en preventie. De nieuwe medewerkers werken in een vast team, waarvan van een van de collega’s hun buddy is. Zij hebben allemaal een jaarcontract, variërend van 18 tot 36 uur per week, en werken alle diensten, behalve nachtdiensten.
Welke resultaten zijn geboekt en welke inzichten zijn verkregen?
Door de komst van de andersgeschoolden kunnen zorgopgeleiden zich meer bezighouden met hun vak. Aubrey: ‘Verzorgenden en verpleegkundigen kunnen gesprekken voeren met de familie van bewoners en hebben tijd voor evv-taken en de artsenvisite. Werkzaamheden die zij er vroeger “even bij moesten doen”. Dat betekent ook dat zorgopgeleiden hun dag anders moeten indelen. Voor sommigen is dat lastig, maar daarin begeleiden we hen.’
De pilot was misschien nog wel het spannendst voor helpenden; de andersgeschoolden waren per slot van rekening van hun niveau. Voelden zij zich bedreigd door hun komst? Aubrey: ‘Ook de helpenden hebben we in hun kracht gezet door hen als buddy aan de andersgeschoolden te koppelen. We hebben tegen onze helpenden gezegd: wie kan er beter de kennis van jouw vak overdragen dan jijzelf? Laat zien hoe jij wilt dat de andersgeschoolden hun werk gaan doen. Dat heeft heel goed uitgepakt.’
De komst van de andersgeschoolden heeft medewerkers wakker geschud, zegt Aubrey. ‘Op de pilotlocatie hebben we meer aanvragen voor scholingen dan op de andere locaties. Er is iets bij medewerkers aangeboord waardoor zij denken: wat heb ik nog meer in mijn mars?’
De mindset van zorgopgeleiden begint te veranderen. Hetty: ‘Medewerkers merken dat andersgeschoolden anders naar een bewoner kijken. Zij hebben een andere bagage en kijken naar de mens. Zorgopgeleiden zijn gewend om te kijken naar de zorg die geboden moet worden. Door kleine gebaren van andersgeschoolden beseffen zorgopgeleiden ook weer waar het in de zorg om draait: aandacht.’
Andersgeschoolden zetten de organisatie aan het denken. Hetty: ‘Andersgeschoolden zijn heel alert en letten op alles. Ze stellen veel vragen waardoor zorgopgeleiden ook weer naar hun eigen handelen kijken. Dat geldt ook voor ons als organisatie. We hebben al veel aandacht voor hygiëne, maar door de nieuwe medewerkers hebben we geleerd dat de instructies nog duidelijker en praktischer moeten zijn.’
Team van de toekomst
De pilot op Lieven de Key is inmiddels afgerond en krijgt een vervolg in het project ‘Samen anders werken’. ‘Ons team van de toekomst wordt heel breed’, zegt Aubrey. ‘De komende tijd zullen we eerst voor onze andere drie locaties andersgeschoolden werven. Eerst nog van niveau 1 en 2, maar op termijn willen we ook mensen van niveau 3 aantrekken. Daarvoor zullen we wel eerst het takenpakket en de verantwoordelijkheden moeten beschrijven. Bovendien moet er dan ook een nieuwe functietitel worden bedacht. Verder willen we in de toekomst ook meer samenwerken met de informele zorg en vrijwilligers. Ook zij krijgen de mogelijkheid om de modules te volgen die we aan de andersgeschoolden hebben aangeboden, aangepast op hun rol binnen de zorg.’
Tips voor andere organisaties
Welke tips hebben Hetty en Aubrey voor andere zorgorganisaties die ook willen samenwerken met andersgeschoolden?
Hetty: ‘Wijs een gemotiveerde aanjager aan. Bij ons is Aubrey vanaf het begin de kartrekker geweest. Hij wist de pilot goed uit te leggen en betrok iedereen erbij. Dat is ook een les die wij meenemen naar de andere locaties: informeer vanaf dag 1 medewerkers, mantelzorgers en vrijwilligers en ga met iedereen het gesprek aan. Daar komen hele goede ideeën uit voort.’
Aubrey: ‘Ga het gewoon doen. Blijf niet praten en wees niet bang om fouten te maken. Wij pastten bijna dagelijks onze plannen aan. Door te doen ontdek je wat loopt en niet loopt.’