Zorgplein Maaswaarden: in een lerende organisatie houdt iedereen elkaar scherp

In het verbetertraject dat Zorgplein Maaswaarden in gang heeft gezet na een periode van verscherpt toezicht door de Inspectie voor de Gezondheidzorg (IGZ), staat het zien van de cliënt in zijn omgeving centraal. Dit sluit aan bij de doelstelling van het programma Waardigheid en trots. Het kwaliteitskader kan helpen om het beleid verder te concretiseren, vinden zowel de bestuurder als de toezichthouder, al is het kwaliteitsniveau van de medewerkers wel een kritische succesfactor.

Bestuurder Els Lageweg en voorzitter van de raad van toezicht Helene Beaard van Zorgplein Maaswaarden in Wijk en Aalburg zijn beiden overtuigd van de meerwaarde van het programma Waardigheid en trots. ‘Het is voor de verpleeghuizen erkenning en herkenning’, zegt Lageweg. ‘We waarderen het dat het ministerie hiermee veel dichter bij het veld kruipt.’ Beaard noemt het een heel ambitieus traject, dat focust op de vraag of een organisatie lerend is. ‘Het niveau van de werknemers is daarbij wel een serieus punt van aandacht’, zegt ze. Het kwaliteitskader dat nu in concept klaarligt en op 1 oktober van kracht moet zijn, noemt ze nog vrij abstract. ‘Maar ik erken het belang van de grote claim die het legt op de waarde van goed bestuur’, zegt ze. ‘Ik denk dat we het als organisatie heel erg kunnen concretiseren om hiermee door te gaan op de ingeslagen weg.’

Verbetering nodig

Met die ingeslagen weg duidt Beaard op het proces dat Zorgplein Maaswaarden heeft meegemaakt in de periode direct voor en na het aantreden van Lageweg, nu vijftien maanden geleden. In maart 2014 stelde de IGZ de stichting voor een periode van zes maanden onder verscherpt toezicht vanwege structurele tekortkomingen in de zorg. ‘De achtergrond hiervan was een niet goed functionerend bestuur’, vertelt Beaard. ‘Een bestuur dat niet goed functioneert is ook minder transparant, met als gevolg dat wij onvoldoende werden geïnformeerd. Wel constateerden we als toezichthouders al een gat tussen het bestuur en de werkvloer op het moment dat de Inspectie met dat verscherpte toezicht kwam. We waren al in het proces van het aantrekken van een nieuw bestuur, omdat we meer ondernemendheid en een krachtiger bestuur nodig vonden. Door het ingrijpen van de Inspectie kwamen we versneld veel dieper in de organisatie. We zagen dat de werkvloer weinig vertrouwen had in het management en dat het management onvoldoende met de werkvloer in contact stond. Bovendien bleek de organisatie er financieel veel slechter voor te staan dan we dachten.’

Duidelijkheid bieden

De raad van toezicht stelde een interim bestuurder en managers aan en korte tijd later kwam Lageweg. ‘We hebben de Inspectie in die periode vooral als een partner gezien’, zegt Beaard. ‘De inspecteurs spraken na verloop van tijd het vertrouwen uit dat Zorgplein Maaswaarden de kwaliteit van zorg weer op het gewenste niveau zou brengen.’ De Inspectie heeft ook goed oog gehad voor wat het voor een organisatie betekent om onder verscherpt toezicht te staan, vult Lageweg aan. ‘Ik trof bij mijn aantreden een organisatie aan die was geschrokken van dat verscherpte toezicht en die dat ook helemaal niet had zien aankomen. Een verwaarloosde organisatie op het punt van structuur, aandacht en duidelijkheid. Wat mij aanvankelijk te doen stond laat zich samenvatten als kaders bieden, verbinding zoeken en ruimte laten. Eens temeer omdat ik tegelijkertijd ook nog het beeld van de cliënten en familie moest bijstellen dat de kwaliteit van zorg wel op orde was. Er was helemaal geen aanspreekcultuur en het is een behoorlijke klus om die te creëren. Gelukkig konden we een In voor zorg!-traject doorlopen voor coaching van de medewerkers op de werkvloer. In aansluiting op Waardigheid en trots ging dit heel nadrukkelijk uit van het zien van de cliënt in zijn omgeving. Ook gelukkig was dat Lageweg een raad van toezicht trof die goed in zijn rol zat.’ Een raad van toezicht die tegenwoordig duidelijk anders functioneert dan in het verleden, stelt Beaard. ‘Het is zaak dat wij echt toezien op de vraagt of een organisatie zich ontwikkelt overeenkomstig de waarden waarvoor ze staat’, zegt ze. ‘Dat is een duidelijk andere rol dan het procedurele toezicht van weleer.’

Zelfreflectie

De kunst is nu de in gang gezette verbetering te borgen. ‘Terecht stipte Helene al aan dat het niveau van de medewerkers hierbij een punt van aandacht is’, zegt Lageweg. ‘Met de toegenomen zorgzwaarte van cliënten in de verpleeghuissector vragen we heel veel van onze medewerkers. De ontwikkeling van de kennis en vaardigheden van medewerkers, die daarbij nodig zijn, vergen tijd en geld. Op zich is onze formatie, in aansluiting op die zorgzwaarte, op orde. De medewerkers zijn in staat de verzorgende en verpleegkundige handelingen te verrichten, maar ze moeten ook inzicht en vaardigheden hebben om aan te sluiten in de waarde van het leven van mensen. Dit laatste vereist passende vaardigheden en zelfreflectie en daar zit nog wel een punt van zorg. Tegelijkertijd wordt de inzet van familieleden en vrijwilligers steeds belangrijker. Gelukkig hebben we driehonderd vrijwilligers. En in de familieparticipatie zetten we nu stappen. Een belangrijke stap die we inmiddels al hebben gezet is werken met zelfverantwoordelijke teams. Niet vanuit financieel perspectief – we hebben de teamleiders bewust in functie gelaten – maar juist om bij te dragen aan de cultuurontwikkeling die nodig is.’

Leren van elkaar

Lageweg ziet een ongelijkheid in het gegeven dat kleine organisaties als Zorgplein Maaswaarden de ontwikkeling naar een hoger kwaliteitsniveau op basis van dezelfde normen moeten doen als grotere organisaties, die daarvoor meer budget hebben. ‘Het zou waardevol zijn als die ons de kans boden om te leren en aan te sluiten bij  de ontwikkelingen die zij zelf doormaken.’ Het concurrentiedenken staat dit niet toe, stelt Beaard. ‘We hebben dat wel geprobeerd’, zegt ze. ‘Op het gebied van zorglijnen voor bijvoorbeeld dementie zouden kleine organisaties heel veel baat hebben bij kennisoverdracht vanuit de grote organisaties. Maar we hebben meegemaakt dat een organisatie zei: we zijn alleen bereid kennis te delen en ondersteuning te bieden als we jullie organisatie kunnen overnemen.’

Meedoen aan het In voor zorg-traject bleek een goed alternatief om stappen te zetten als lerende organisatie. Manager intramurale zorg, Marian Rozendal vertelt: ‘In het kader van Waardigheid en trots is ons gevraagd mee te doen aan een pilot die de medewerkers in staat stelt om via een app een programma voor kwaliteitsondersteuning uit te voeren. Op basis van een enquête onder medewerkers, cliënten, teamleiders en mantelzorgers is een lijst met verbeterpunten opgesteld die de teams vervolgens op basis van de app monitoren. Echt zaken die heel dicht bij de cliënt staan: “Hebt u lekker gegeten?”, “Hebt u een leuke dag gehad vandaag?”. Met de uitkomsten kunnen de integrale teams zelf prioritering aanbrengen in de verbeterpunten waarmee ze aan de slag gaan. De teams zijn hier vooral enthousiast over omdat ze er zelf een grote sturende rol in kunnen spelen. Door iedere twee weken te evalueren kunnen ze snel sturen. De teams presenteren ook zelf aan de familie van de cliënten met welke verbeterpunten ze bezig zijn.’ Lageweg: ‘Dat is honderd procent winst voor deze organisatie.’

Elkaar scherp houden

Zo is een verbetertraject op gang gekomen dat op alle niveaus doorwerkt. ‘Dat geldt ook voor ons als toezichthouders’, zegt Beaard. ‘We hebben themadagen met de cliëntenraad, de ondernemingsraad en het managementteam. Het is mooi om te zien hoe de cliëntenraad een kritischer houding heeft gekregen en nu enthousiast wordt van wat er binnen de organisatie gebeurt. Alle partijen houden elkaar scherp en als raad van toezicht zijn we sterk opgeschoven in de richting van waardengericht toezicht. Het kwaliteitskader geeft hierbij goed richting aan waar we naartoe willen als organisatie. Het is zinvol het kader te vertalen naar de missie en visie van de organisatie.’

Lageweg reageert: ‘In de missie en visie die we nu hebben, vind ik al veel terug van wat in het kwaliteitskader verwoord staat. Maar het is zeker goed de kernwaarden van de missie en visie met dat document ernaast opnieuw te definiëren. Net zoals het goed is een vertaalslag van dat kwaliteitskader naar het kennis- en vaardigheidsniveau van onze medewerkers te maken.’

Interview door Frank van Wijck