ZZG zorggroep: door talentgericht werken voelen medewerkers zich gezien

Het begon ruim twee jaar geleden op Wollewei, een woonlocatie van ZZG zorggroep in Nijmegen voor 24 mensen met dementie. Collega's spoorden locatiemanager Astrid Wolters aan te onderzoeken hoe het Team van de toekomst eruit zou kunnen zien. Kort daarna kwamen vier medewerkers bij haar langs. Zij vonden het niet eerlijk dat de verzorgenden IG op Wollewei in naam en salaris allemaal dezelfde functie hadden, maar niet hetzelfde deden. Astrid: ‘Ik was het met hen eens. Maar ik kon op dat moment niets doen aan hun gevoel van onrechtvaardigheid.’ 

Loskomen van de systeemwereld

Met beide zaken wilde Astrid aan de slag gaan: het Team van de toekomst én de geuite onvrede van de medewerkers. Daarvoor was het volgens haar nodig om ‘los te komen van de systeemwereld‘ waarin de zorg gevangen zit. ‘We zijn geïnstitutionaliseerd om te denken vanuit diploma’s en functies. Daarmee menen we de kwaliteit van werken te hebben afgebakend. Maar de praktijk is anders. Ook mensen zonder diploma kunnen een waardevolle bijdrage leveren aan het leven van onze bewoners.’

Concreet maken

Haar wens sloot aan bij de ambitie van ZZG zorggroep: meer samenwerken met de informele zorg en zo het hoofd bieden aan de vergrijzing en ontgroening. Wollewei kreeg alle steun om de toekomst te verkennen. Een werkgroep van de locatiemanager, de vier ​​verzorgenden en een casemanager kon aan de slag. Ook een coach van het programma Waardigheid en trots voor de toekomst haakte aan. Astrid: ‘Al vrij snel constateerden wij: in het Team van de toekomst werken misschien ook mensen zonder zorgachtergrond, maar zij moeten natuurlijk wel iets kunnen, iets weten, iets bijdragen. Hoe maken wij dit concreet?’

Vraag naar talenten

De werkgroep koos ervoor dit niet via competenties te doen, maar via talenten. Astrid: ‘We waren bang om van het ene systeem in het andere terecht te komen: dat van competentiemanagement. Dat gaf meteen veel meer vrijheid én energie. Als je iemand vraagt om iets over zijn talenten te vertellen, krijg je een veel enthousiaster verhaal dan wanneer je naar zijn competenties vraagt. We creëren met talenten bovendien een basis van gelijkwaardigheid. Mensen zonder zorgachtergrond kunnen dezelfde talenten hebben als zorgopgeleiden en daarmee geschikt zijn voor de zorg. Op basis hiervan konden we aan de slag gaan met het Team van de toekomst.’

Alle medewerkers moeten over talenten beschikken

Met een leerpsychologisch model maakte de werkgroep basistalenten concreet. Alle medewerkers moeten over die talenten beschikken. Zorgopgeleiden en niet-zorgopgelei​​den, maar ook vrijwilligers en naasten. De basistalenten zijn ingedeeld naar kennis, vaardigheden (op het gebied van denken, doen, communiceren en beroepshouding), motivatie en persoonskenmerken.

Eigen piramidemodel

Daarnaast zette de werkgroep functies om in rollen. Bij elke rol passen bijbehorende taken in vijf denkniveaus: kennis, begrip, toepassing, analyse en synthese. Zo kwam de werkgroep tot haar eigen piramidemodel. De basistalenten, denkniveaus en taken vormen hierin de bouwstenen voor vijf rollen: eerstverantwoordelijke van dienst, begeleider, leefondersteuner, woonondersteuner en vrijwilliger.

Het piramidemodel werd uitgewerkt tot een organisatiemodel met officiële rolbeschrijvingen. De werkgroep groeide uit tot een projectgroep. Steeds meer expertises binnen ZZG zorggroep haakten aan. ‘Je kunt zoiets niet alleen doen’, zegt Gertine Hollander, manager P&O. ‘Talentgericht werken raakt de hele organisatie en je moet gebruikmaken van de kennis die aanwezig is. Om steun te krijgen, hebben we, maar vooral Astrid, eindeloos talentgericht werken uitgelegd aan collega’s. Daarmee hebben we in alle lagen van de organisatie draagvlak gecreëerd, inclusief bestuur en raad van toezicht.’

Rollen toegewezen

Alle functies op de locatie Wollewei zijn begin 2025 omgezet in rollen. Men ging meteen met het nieuwe organisatiemodel met officiële rolbeschrijvingen aan de slag in het Team van de toekomst. Astrid: ‘Bewoners werden tot dat moment voornamelijk begeleid en ​​verzorgd door woonbegeleiders, medewerkers met een zorgdiploma niveau 2 en 3IG. Maar we willen een schil van veel meer mensen toevoegen rondom onze bewoners. Ook andersgeschoolden, vrijwilligers, familieleden en misschien zelfs buurtbewoners. Onze ambitie is dat zij volledig meedraaien in het rooster.’

Werven op basis van talenten

Gertine: ‘Afgelopen voorjaar zijn we begonnen met het werven op basis van talenten. We stonden versteld van het aantal reacties dat we kregen. Tijdens de sollicitatiegesprekken zijn we de diepte in gegaan. Welke talenten neem je mee? Waaruit blijkt dat je een zorghart hebt? Sollicitanten vertelden hele mooie verhalen over hun ervaring met het zorgen voor anderen.’

De aangenomen zorgtalenten liepen eerst drie maanden mee om te kijken of de wederzijdse verwachtingen klopten. Daarna kregen zij een rol toegewezen met behulp van de 360-gradenfeedbackmethode. Astrid: ‘Elk zorgtalent beoordeelde zichzelf door het invullen van een talentenlijst en vroeg een collega om dit ook voor hem te doen. Een tweede collega deed hetzelfde. Vervolgens vond een talentgesprek plaats. Op deze wijze konden we de zorgtalenten rollen geven en kregen we tegelijkertijd input voor hun persoonlijk ontwikkelplan.’

Ontwikkelen via trainingen en opleidingen

Gertine: ‘Een voorbeeld: we namen iemand aan die eerder filiaalmanager was bij een drogisterij. Ze was opgeleid op niveau 4 en had veel talenten en vaardigheden. Maar ze was niet gekwalificeerd om bepaalde zorghandelingen te doen. Via trainingen, e-learnings en coaching heeft zij zich ontwikkeld. Inmiddels werkt ze als leefondersteuner op onze locatie.’

De 360-gradenfeedbackmethode is ook toegepast om rollen toe te wijzen aan zittende medewerkers. Ook zij hebben de talentenlijst ingevuld en feedback ontvangen. Voor alle medewerkers is een persoonlijk ontwikkelplan ontwikkeld.

Voordelen talentgericht werken

ZZG zorggroep is inmiddels bijna een jaar verder met talentgericht werken. Er werken vier mensen zonder zorgachtergrond op de locatie. Welke voordelen levert talentgericht werken op? Astrid: ​​‘De werkwijze maakt duidelijk wat de talenten van medewerkers zijn en waar hun obstakels zitten. Medewerkers hebben daarbij de ruimte om hun talenten te ontwikkelen. Handelingen die niet bij hun talenten passen, mogen ze laten liggen.’

‘In de praktijk blijkt dat mensen daar heel blij van worden. Een helpende heeft taken opgepakt van een begeleider dankzij zijn communicatieve vaardigheden. Een begeleider doet geen voorbehouden handelingen, omdat zij zich onvoldoende bekwaam voelde. Dat heeft uiteraard wel consequenties voor het rooster en uiteindelijk ook voor de waardering.’

Geen uitstroom

ZZG zorggroep onderzoekt momenteel hoe het oppakken van extra taken tot uitdrukking kan komen in de salariëring. Gertine: ‘Onze functiewaardering is nog niet aangepast, omdat dit nog niet mogelijk is. In het huidige FWG-systeem zijn de functiebeschrijvingen leidend. We kunnen onze rollen hier echter niet goed in onderbrengen. We zijn hierover in gesprek met FWG. Zij denken graag mee, maar zijn uiteraard gebonden aan de cao-afspraken.’

Het is opvallend dat er geen uitstroom van medewerkers geweest bij de switch naar talentgericht werken. Astrid: ‘Dat komt omdat de verandering vanuit de medewerkers zelf is ontstaan. Het fijne is ook dat we mensgericht kunnen werken: ieders talent wordt gezien en mag er zijn. Daarnaast is gelijkwaardigheid belangrijk. Alle medewerkers doen ertoe, welke rol zij ook hebben. Doordat de werksfeer goed is en de medewerkers zich gelijkwaardig voelen, heeft deze transformatie plaats kunnen vinden.’

Inmiddels werkt heel Wollewei talentgericht. Het is d​​e bedoeling dat vanaf volgend jaar meer locaties van ZZG zorggroep op deze wijze gaan werken. De voorbereidingen zijn in volle gang.