Heleen: ‘Voor alle woonbegeleiders geldt: bewoners wassen, eten koken, ondersteunen bij aankleden, persoonlijke aandacht, op het toilet helpen horen bij je werk. Anders geschoolden mogen ook voorbehouden en risicovolle handelingen aanleren en doen, mits zij zich bekwaam voelen. Voor de zorgopgeleide medewerkers betekent dit, dat zij het zware verantwoordelijkheidsgevoel voor bewoners en voor het handelen van de anders geschoolden kunnen loslaten. Iedereen is verantwoordelijk voor zijn eigen handelen.’
Niet de taken, maar de mens: Sint Jozefoord kiest voor competentiegericht waarderen
Gepubliceerd op: 18-03-2026
De visie ‘Betekenisvol leven en werken’ betekent een radicaal nieuwe koers voor ouderenzorgorganisatie Sint Jozefoord. De teams bestaan uit zorgopgeleiden én andersgeschoolden. De functiewaardering is niet gericht op taken, maar op competenties. Vijf woongroepen werken al volgens deze visie, in 2026 volgt de rest van de Brabantse zorgorganisatie.
Wat geeft het leven van bewoners betekenis? Wat en wie hebben zij hiervoor nodig? Welke rol speelt het netwerk en welke rol kunnen wij hierin spelen? Om deze vragen draait het in de visie ‘Betekenisvol leven en werken’ (BVLW) die zorgorganisatie Sint Jozefoord in Nuland twee jaar geleden schreef. Om de visie vorm te geven, koos Sint Jozefoord voor de Sociale Benadering als onderlegger. Daarin staat de mens centraal, niet zijn ziekte.
Sociale Benadering leert persoonsgericht te kijken
‘In onze visie is medische zorg vooral ondersteunend’, verklaart Heleen Ooteman-Moerings, manager Mens & Organisatie. ‘De bewoners worden niet meer beter. Het is van belang dat zij zo fijn mogelijk kunnen leven en wonen. De Sociale Benadering leert ons om heel persoonsgericht te kijken: wat is de achtergrond van een bewoner? Waar wordt hij blij van en wat roept weerstand op? In het verleden moest iedereen op een woongroep hetzelfde dagritme volgen, terwijl een bewoner thuis misschien tot half twaalf in zijn badjas liep. Waarom zou dat bij ons niet mogen?’
Inbreng van andersgeschoolden
Anders kijken naar bewoners lukt volgens de Sociale Benadering het beste als de samenstelling van de teams verandert. Teams waarin mensen met verschillende achtergronden werken, kunnen bewoners nog beter helpen om een waardevol leven te leiden. Heleen: ‘Zorgmedewerkers zijn daar niet primair op geschoold. Hun focus ligt vooral op de zorg. Voor onze nieuwe werkwijze hebben we ook de inbreng van andersgeschoolden nodig. Zij hebben een andere kijk en brengen aanvullende ideeën en oplossingen in het team.’
In het najaar van 2023 ging op één woongroep een pilot van start waarin werd gewerkt volgens de nieuwe visie. Dat gebeurde na uitgebreid intern overleg, het werven van andersgeschoolden en het opleiden van medewerkers in BVLW. Die leverde volgens Heleen veel op. ‘Het pilotteam bestond voor de helft uit andersgeschoolden. Dat bleek te kwetsbaar: bij ziekte hadden we te weinig zorggeschoolde medewerkers. Een verhouding 60/40 gaf meer zekerheid, al blijft ons streven een verhouding van 50/50. Verder was de overgang van opleiding naar praktijk voor de andersgeschoolden te groot. Zij hadden meer tijd nodig om te oefenen en te wennen aan hun rol. En: zorggeschoolde medewerkers moesten leren loslaten. Dat was soms heel spannend.’
Waarderen en inschalen
De komst van andersgeschoolden heeft gevolgen gehad voor de functies bij Sint Jozefoord. Zorgopgeleide medewerkers en andersgeschoolden hebben in de nieuwe werkwijze allemaal dezelfde functie: woonbegeleider. Medewerkers kunnen de functie uitvoeren op niveau 2, 3 en 4. Heleen: ‘In het rooster wordt aan woonbegeleiders met zorgachtergrond een ‘z’ toegevoegd, zodat inzichtelijk is of er voldoende zorggeschoolde medewerkers zijn ingeroosterd.’
Een van de uitkomsten van de pilot was dat de functiewaardering en de inschaling van medewerkers meer aandacht vroegen. Heleen: ‘We waren ervan uitgegaan dat we andersgeschoolden konden inschalen op basis van hun opleidingsniveau. Dat bleek niet altijd passend. Bovendien is de bestaande manier van functiebeschrijving en functiewaardering gericht op taken. In de visie van Sint Jozefoord draait het bezorgen van een waardevolle dag om generieke competenties en om het gedrag van medewerkers, of zij nu zorg- of andersgeschoold zijn.’
Sint Jozefoord had daarom behoefte aan een valide en betrouwbare procedure om nieuwe medewerkers te kunnen inschalen. Competenties moest een belangrijk onderdeel van de weging zijn. Het ontwikkelen van een meetbaar competentieprofiel was een voorwaarde. Hiervoor maakte Sint Jozefoord allereerst gebruik van het Nederlands Kwalificatieraamwerk NLQF. Dit geeft inzicht in het niveau van opleidingen die medewerkers hebben gevolgd en maakt het ook mogelijk om opleidingen met elkaar te vergelijken. Heleen: ‘Het NLQF leent zich goed voor het op niveau omschrijven van competenties.’
Generieke functiebeschrijvingen
Samen met een onderwijskundig advies- en onderzoeksbureau werden vervolgens generieke functiebeschrijvingen gemaakt van woonbegeleider niveau 2, 3 en 4. Heleen: ‘Hierin staan geen taken meer, maar competenties. Van de woonbegeleiders op alle niveaus vragen wij dezelfde competenties. In de functieomschrijving staat wel het competentieniveau aangegeven, oftewel: de inbreng die wij van de medewerker vragen. De functiebeschrijvingen zijn zo gemaakt dat ze aansluiten bij de beschrijvingen van FWG. Deze heeft ze getoetst en gewogen.’
Om de nieuwe medewerkers te kunnen inschalen, was nog een volgende stap nodig: het wegen van hun competenties. Dit is met het FWG-systeem niet mogelijk. Sint Jozefoord werkt op dit gebied samen met een psychologisch bedrijfsadviesbureau. Dat biedt de mogelijkheid om via een onafhankelijke online vragenlijst te bepalen op welk niveau de medewerkers de gevraagde competenties beheersen en in welke functiegroep zij ingeschaald kunnen worden. Heleen: ‘De uitslag laat zien op welke gebieden medewerkers zich nog kunnen ontwikkelen. En waaraan zij moeten werken als zij willen doorgroeien naar een volgend niveau woonbegeleider.’
Effecten van de nieuwe visie
Inmiddels wordt er op vijf woongroepen gewerkt volgens de visie BVLW. Hoe ziet dit er in de praktijk uit en wat zijn de effecten?
Doordat alle medewerkers persoonlijke zorg kunnen verlenen is het eenvoudiger om lange diensten te creëren. Dat zorgt voor meer rust op de woongroep én voor een gezonder rooster voor medewerkers.
Heleen: ‘In de oude situatie is een medewerker gedurende de dag verantwoordelijk voor een aantal taken die in het rooster zijn bepaald. In de nieuwe werkwijze kijkt het team tijdens de ochtendstart wat er te doen is die dag, hoe het met bewoners gaat en wie waar begint. Dat is werken vanuit het leven van de bewoner én van de medewerker.’
Deze is vooral faciliterend volgens Heleen. ‘Medewerkers hebben meer autonomie. Leidinggevenden moeten daarom bereid zijn een stapje terug te doen. Niet alle medewerkers zijn gewend om verantwoordelijkheid te nemen. Dat moeten de leidinggevenden dus stimuleren. Tegelijkertijd moeten zij de kaders schetsen: wat bepaal je zelf en waar liggen de grenzen?’
De effecten van de visie zijn volgens Heleen niet zozeer te meten, als wel te merken. ‘De sfeer op een groep is meer ontspannen. Bewoners zijn rustiger en er is minder onbegrepen gedrag. Verder zijn er geen zelfopgelegde deadlines meer. Als een bewoner wat langer in een badjas wil lopen, kan dat. Waarbij we overigens niet uit het oog verliezen dat bewoners ook structuur nodig hebben. Daarnaast is er veel meer interactie met de familie. Een medewerker zei laatst verbaasd: “Een familielid bood míj́ koffie aan.” Dat geeft wel ongeveer aan welke sfeer er is ontstaan op de woongroepen. De bijdrage van mantelzorgers en vrijwilligers wordt bovendien meer erkend. Ook zij dragen bij aan een fijne dag voor de bewoner.’