Gelijkwaardig en inclusief: zo zorg je als leidinggevende voor meer werkplezier in je team

Als leidinggevende heb je hier best veel invloed op. In hoe je vergaderingen voert. Wie je aanspreekt. Wie je ruimte geeft. Daar kan werkplezier onstaan, of juist verdwijnen, ziet Dianne. Sta bijvoorbeeld eens stil bij je eigen team: 

• Wie krijgt ontwikkelkansen? 
• Wie wordt als eerste gevraagd voor een extra klus of een uitdagend project? 
• Wie praat makkelijk in overleggen en wie blijft stil, ook al heeft diegene waardevolle ideeën? 

Als het steeds dezelfde mensen zijn, gaat dat ten koste van het gevoel van gelijkwaardigheid. Medewerkers die zich minder gehoord of gezien voelen, trekken zich langzaam terug. Het gevoel van betrokkenheid neemt af, en daarmee hun plezier in het werk ook. 

Inclusie en gelijkwaardigheid

Inclusie betekent dat iedereen kan meedoen, met alle verschillen die er zijn. Verschillen in achtergrond, leeftijd, energie, communicatiestijl of belastbaarheid worden niet als iets negatiefs gezien, maar juist benut. 

Gelijkwaardigheid betekent dat iedereen zich even waardevol voelt. Niet omdat iedereen hetzelfde is, maar omdat ieders unieke bijdrage ertoe doet. Dat vraagt dat je kijkt naar wat iemand nodig heeft om goed te kunnen werken en mee te doen. Wanneer medewerkers dit ervaren, ontstaat er ruimte voor vertrouwen, voor creativiteit en voor werkplezier. 

Gelijk is niet gelijkwaardig

Iedereen krijgt dezelfde kans, taak en verwachtingen. Dat klinkt eerlijk. Tot je kijkt naar wie er eigenlijk echt kan meedoen. Gelijk is hier dus niet gelijkwaardig. 

Zo werkt het ook op de werkvloer. We vragen iedereen om mee te doen, bijvoorbeeld bij een overleg met management, maar organiseren het vaak op een manier die past bij een bepaald type medewerker. Anderen moeten zich aanpassen, soms elke dag opnieuw. Dat kost energie en daarmee ook werkplezier.

Denk aan een collega die 'even mag aanschuiven' bij een overleg. Of een nieuwe collega die voor de eerste keer deelneemt. Een paar voorbeelden waar je dan aan zou kunnen denken zijn:

• Verwachten we van deze collega dat die meteen meekan in bijvoorbeeld het tempo en het taalgebruik van het overleg?
• Is er ruimte om eerst te landen en context mee te krijgen? 
• Is het oké en veilig voor diegene om vragen te stellen of twijfels te uiten? 

Wat kun je doen als leidinggevende?

Een aantal punten waar je als leidinggevende rekening mee kan houden zijn:

• Wees oprecht geïnteresseerd in de ander, nieuwsgierig. En wees je ervan bewust dat je altijd vanuit je eigen beperkte perspectief naar de ander kijkt. 
• Let bewust op wie vaak het woord neemt en wie niet. Nodig ook stille collega’s uit om te delen, zonder hen onder druk te zetten. 
• Stuur informatie vooraf, leg begrippen uit en geef bedenktijd. Zo maak je ruimte voor verschillende denk- en werkstijlen. 
• Vraag jezelf af: wie krijgt deze kans, en wie misschien nooit? Door af te wisselen, vergroot je betrokkenheid én motivatie. 
• Bespreek in het team dat mensen verschillend werken en communiceren. Dat hoeft geen probleem te zijn, maar kan juist een kracht zijn voor het team. 
• Jouw gedrag zet de toon. Hoe veilig is het bij jou om eerlijk te zijn, fouten te maken of ergens anders naar te kijken dan jij? Welk voorbeeldgedrag laat je zelf zien?
• Vraag je af: kunnen we de praktijkinformatie die we zoeken ook ophalen door zelf mee te lopen in een dienst? Of kunnen we op een andere manier direct uit de praktijk de kennis op te halen die we nodig hebben voor beleid of andere beslissingen? Kortom: passen wij ons aan aan hun setting, of vragen wij hen zich aan te passen aan ons, door plaats te nemen in onze vergadering?

 Lees meer

• Lees ook praktijkverhalen van organisaties die werken aan gelijkwaardigheid en inclusie.
• Lees ook hoe goed leiderschap zorgt kwaliteit en werkplezier.
• Meer informatie over het thema diversiteit, inclusie en een inclusieve werkomgeving (Zorg voor Beter).