Verslag workshop V&VN: Aan de slag met verantwoorde personeelssamenstelling

Tijdens twee werksessies op het congres van Waardigheid en trots op 3 en 4 juli, gingen Ingrid Oomes van Andersson Elffers Felix (AEF) en Desiree Bierlaagh van CC Zorgadviseurs in opdracht van Verpleegkundigen en Verzorgenden Nederland (V&VN) het gesprek aan met een heleboel belangstellenden voor deze workshops. Ingrid en Desiree vormen met anderen het programma Verantwoorde Personeelssamenstelling. Op beide dagen was de workshop behoorlijk overtekend; een teken dat het onderwerp op veel belangstelling van ‘de zorg’ mag rekenen.

Leren en verbeteren

Verpleeghuiszorg is mensenwerk en zonder voldoende, bevoegd en bekwaam personeel is er geen kwalitatief verantwoorde verpleeghuiszorg mogelijk. In het Kwaliteitskader Verpleeghuiszorg is er een centrale rol voor ‘leren’ als de basis voor het continu werken aan kwaliteitsverbetering. Dit leren en verbeteren vormt ook de sleutel om gefundeerde contextgebonden normen voor een verantwoorde personeelssamenstelling te realiseren. Tegelijkertijd stelt het Kwaliteitskader vast dat er op dit moment te weinig kennis en ervaring beschikbaar is om die norm nu vast te stellen. Daarom bevat het tijdelijke normen. Het kader schetst een duidelijke route naar deze landelijk context-gebonden normen, waarbij zorgorganisaties, veldpartijen en kennisnetwerken samen leren en verbeteren. Deze lessen vormen de input voor de landelijk context-gebonden normen, die eind 2018 vastgesteld wordt.

Cliënten bepalen wanneer sprake is van optimale zorg

In het Kwaliteitskader is een belangrijk uitgangspunt de mens om wie het draait. De mensen, bewoners, cliënten bepalen wanneer sprake is van optimale zorg. Liefdevolle, passende zorg vraagt om een multidisciplinaire vormgeving van zorg. Samen leren en ontwikkelen betekent samen op zoek zijn naar wat werkt. Hoe ziet het team eruit dat voor de bewoner de best mogelijke zorg kan bieden?

Voordat die vraag beantwoord kan worden, moet je de cliënt kennen. Het team moet vervolgens de ruimte krijgen om zich met elkaar daarop af te stemmen. De organisatie dient daarvoor de randvoorwaarden te scheppen en materialen te ontwikkelen die helpen; ook deze materialen ontwikkelen is weer een proces dat niet anders dan ‘samen’ moet worden ingericht.

Pilotteam voor ontwikkeling van een toolbox/inspiratiebox
Het programmateam zoekt in opdracht van V&VN daarom 50 pilotteams in zo’n 40 organisaties, die willen bijdragen aan het ontwikkelen van een toolbox/inspiratiebox met daarin in ieder geval:

  • Een handreiking om in de verpleeghuiszorg de dialoog aan te kunnen gaan over de personeelssamenstelling.
  • Een dashboard waarin zorgorganisatie personele gegevens en andere relevante informatie bij elkaar kunnen brengen en analyseren om zo een verantwoorde personeelssamenstelling te realiseren.

Belangstellende organisaties/teams worden verzocht zich aan te melden. Desiree benadrukt het belang van een goede gespreksleiding om het gesprek hierover binnen de organisatie te faciliteren. Het liefst iemand die geen belang heeft bij de uitkomst van het gesprek. Belangrijk is dat je meerdere perspectieven naast elkaar zet om te voorkomen dat je het meteen met elkaar eens bent en minder voor de hand liggende oplossingen over het hoofd ziet. Een open dialoog daarover leidt tot het beste resultaat.

Met elkaar in gesprek

Tijdens de workshop gingen de tafels met ieder ongeveer tien mensen vervolgens ook met elkaar in gesprek, aan de hand van enkele, wezenlijke vragen. Wat nu volgt is een bloemlezing uit wat er te horen viel.

Wat doen organisaties al om de bewoner te leren kennen en te weten hoe de ‘beste zorg’ er voor hem en haar uitziet?

  • Het optekenen van het levensverhaal
  • Het planetree-concept
  • Het zorgleefplan samen met familie/naasten invullen
  • Het goede gesprek faciliteren/de dialoog optimaliseren/altijd met bewoners/familie in gesprek blijven
  • Domotica inzetten
  • De thuissituatie bespreken, liefst voordat een bewoner intrekt, opdat die thuissituatie ook kan worden aanschouwd
  • Vraaggericht werken
  • Familienet inzetten voor de ‘leuke dingen’
  • Belevingsgerichte zorg ontwikkelen.

Wat hebben teams binnen de organisaties al in huis om vervolgens ook die beste zorg te kunnen leveren?

  • Multidisciplinaire zorg ontwikkelen
  • Een cultuur van vertrouwen ontwikkelen
  • Ontwikkeltrajecten opzetten
  • Learning on the job
  • Intervisie met de psycholoog faciliteren
  • HBO-V-ers inzetten als coach/minimaal niveau 4 aan ieder team toevoegen.

Wat zijn belemmerende factoren om de beste zorg in praktijk te brengen? Zijn er praktijksituaties waaruit blijkt waar men tegenaan loopt?

  • De wensen van de doelgroep fluctueren nogal; mensen ‘verslechteren’ en hebben niet altijd dezelfde initiële wensen.
  • De mantelzorger is vaak ‘op’ als een nieuwe bewoner wordt verwelkomd; dat maakt het betrekken van familie niet zo vanzelfsprekend of gemakkelijk.
  • Bewoners en familie kunnen verschillen in hun wensen. De bewoner kan vragen om een rode wc-bril, omdat een witte wc-bril niet (meer) te onderscheiden is. De familie kan dat als heel lelijk beoordelen en vragen om een witte bril.
  • Een tekort aan vaste medewerkers, een tekort aan niveau-3 en -4 medewerkers.
  • Het aangaan van een relatie met de bewoner gaat niet altijd meer vanwege het feit dat zij soms pas ‘laat’ binnenkomen.

Wat kan helpen om nu en in de toekomst beter aan te sluiten op de bewonersvraag, wie hij is en wat voor hem belangrijk is?

  • Zorgcoördinatoren die learning on the job verzorgen
  • Middelen/ideeën/vaardigheden om familie te betrekken
  • Het ontwikkelen van vaardigheden van medewerkers, investeren in de kwaliteit van medewerkers
  • Het houden van spiegelgesprekken in teams
  • Het bespreken van levensverhalen in de teamoverleggen om het zodoende verder te brengen dan degene die het heeft opgetekend.
  • Ook voor medewerkers: persoonsgerichte ontwikkeltrajecten: wie is goed in familiegesprekken? Is dat per definitie de zorgcoördinator? Is het niet beter te kijken naar wie dat als mens goed kan, los van functieniveau of –omschrijving?
  • Vergelijkbare vragen: moeten we niet gaan kijken naar persoonlijke competenties van mensen in plaats van naar hun functieniveau? Is een medewerker niveau 2 bijvoorbeeld niet heel geschikt voor de nachtdienst? En een gastvrouw zonder opleiding: kan die niettemin heel goed zijn in de welzijnscomponent? Waarom kan zij bijvoorbeeld niet ondersteunen bij het bestrijden van eenzaamheid?

Afsluitend maken Ingrid en Desiree duidelijk dat er niet één blauwdruk komt voor de gehele sector. Er is niet een beste manier voor iedere organisatie met een bepaald profiel om het gesprek aan te gaan over verantwoorde personeelssamenstelling. Het hangt bijvoorbeeld af van de visie op zorg die je als organisatie hebt; die is bepalend voor hoe het ideale team eruit ziet. Wat er uiteindelijk dus uit de pilot komt: het blijft belangrijk dat bestuurders en hun organisatie zelf sturen op hoe zij, op basis van de behoeften van bewoners en in gesprek met de professionals, de ideale teams samenstellen, nu en in de toekomst.

Meer weten

Geplaatst op: 21 juli 2017
Laatst gewijzigd op: 24 juli 2017