Verslag Communicatiekring Arbeidsmarktcommunicatie: Hoe raak je mensen?

De kamerbrief over het Actieprogramma Werken in de Zorg van minister De Jonge van VWS over de aanpak van de tekorten op de arbeidsmarkt in de zorg onderstreepte nog maar eens de meerwaarde van de bijeenkomst Arbeidsmarktcommunicatie die de Communicatiekring van Waardigheid en trots organiseerde op 15 maart jl. Centraal stond opnieuw de vraag hoe zorgorganisaties andere wegen kunnen bewandelen om aan voldoende goed gekwalificeerde medewerkers te komen. Op het programma: regionale samenwerking, een voorbeeld uit de praktijk en de visie vanuit de marketing- en reclamewereld. Genoeg ingrediënten om geïnspireerd mee aan de slag te gaan!

Regionale samenwerking

Jan Verschuren, expert strategische arbeidsmarktvraagstukken bij Vilans, ging in op de noodzaak om te komen tot regionale samenwerking. In het project Regionale Aanpak Arbeidsmarkt werken partijen in de regio met elkaar samen in de zoektocht naar nieuw personeel én het behoud van huidige medewerkers. Daarbij zitten niet alleen zorgaanbieders en opleiders met elkaar aan tafel, maar ook de zorgkantoren en –verzekeraars zijn erbij betrokken, vanuit de overtuiging dat hun rol als financier een essentiële is om verandering te bewerkstelligen.

Zo’n regionaal plan berust op meerdere pijlers: Anders opleiden en begeleiden, aansluiten bij de vraag vanuit de regio, anders werven, verminderen van de uitstroom, modern werkgeverschap en aandacht voor anders werken met behulp van domotica en eHealth. Verschuren onderstreepte het belang van het benutten van het potentieel dat organisaties al in huis hebben. In de zorg werken relatief heel veel mensen op kleine contracten, terwijl ze graag meer zouden willen werken. Een eenvoudige rekensom leert dat als iedereen één uur meer zou kunnen werken er zo 20.000 fte’s gevuld kunnen worden. Een andere belangrijk advies: houd de achterdeur dicht. De uitstroom is in de zorg hoog en als we die kunnen verminderen, kan dat ook een hoop personele problemen voorkomen.

Tips van Jan Verschuren:

  • Kijk of je kleine arbeidscontracten contracten kunt verruimen.
  • Besteed minstens evenveel aandacht aan het terugdringen van uitstroom als aan het werven van nieuwe medewerkers.
  • Zoek regionale samenwerking in werving en doorstroom van personeel.

Onderscheidende benadering bij Vivent

Jojanneke Hermes, recruiter bij Vivent, vertelde wat zij doen om mensen te werven en behouden. Vertrekpunt is daarbij de belevingsgerichte zorg, waarin gastvrijheid, werkplezier, aandacht en eigenaarschap centraal staan. Dat betekent leefplezier voor cliënten en werkplezier voor medewerkers. Vivent wil zich van andere werkgevers onderscheiden door veel aandacht te besteden aan potentiële nieuwe medewerkers. Niet alleen als ze solliciteren, maar ook daarna. Vivent werft hoofdzakelijk via de digitale kanalen: een aparte website ‘werken bij Vivent’ en sociale media zorgen inmiddels voor een aardige toestroom. Ook is er een bonusbeleid voor medewerkers die nieuwe collega’s aandragen.

Persoonlijke aandacht is de manier waarop Vivent kandidaten benadert en begeleidt tijdens het sollicitatietraject. Een handgeschreven kaartje om mensen te bedanken voor hun interesse, ook als zij niet in diensttreden. Het inwerkprogramma is gestroomlijnd in een App, waarmee de nieuwe medewerker gedoseerd informatie op maat krijgt aangeboden. Daarnaast zijn er diverse events en incentives waarmee de organisatie medewerkers aan zich wil binden, zoals een training sociale media, het Omdenktheater, de Dag van Vivent en Vivent Vitaal, een programma dat zich richt op inzetbaarheid. Hét recept voor het aantrekken van medewerkers bestaat niet, maar de presentatie van Jojanneke Hermes maakte wel duidelijk dat het belangrijk is om je te onderscheiden van andere werkgevers.

Tips van Jojanneke Hermes:

  • Maak solliciteren en het proces daarna persoonlijk; geef echte en oprecht aandacht.
  • Een advertentie plaatsen heeft weinig effect en is kostbaar; via sociale media en website kun je persoonlijker en meer onderscheidend zijn.
  • Besteed niet alleen aandacht aan werving maar ook aan het boeien van de huidige groep werknemers.
  • Maak duidelijk onderscheid naar doelgroepen; een huishoudelijke hulp vindt andere zaken belangrijk dan een Hbo-opgeleide verpleegkundige.

The heArt of Branding

Ton Rodenbrug van marketing en communicatiebureau ARA, zoomde in op het belang van enerzijds onderscheidend vermogen en anderzijds geloofwaardigheid. Vertrekpunt voor communicatie rondom een merk of organisatie is wat hem betreft altijd de organisatiecultuur. Waar worden mensen warm van, waar gaan medewerkers harder voor lopen? Uit onderzoek blijkt dat 90% van de hoger opgeleide medewerkers zaken als organisatiecultuur, arbeidsvreugde en ontplooiingskansen belangrijker vinden dan de beloning. Of om het in mooi Engels te zeggen: ‘Don’t sell the job, sell the culture’. Per generatie veranderen ook de behoeften op de arbeidsmarkt. De huidige generatie, de ‘millenials’ zijn op de eerste plaats geïnteresseerd in autonomie, ontwikkeling en het gevoel ergens onderdeel van uit te maken. Vinden ze dat niet in een baan, dan zijn ze snel weer weg. In je werving moet je dan ook nadrukkelijk rekening houden met die zaken. Een vacaturetekst voor een HBO V-er die alleen rept over salaris, contract en bereikbaarheid zal weinig belangstelling genereren bij die doelgroep. Impact en betekenis van het werk zijn voor deze generatie factoren waar ze eerder op reageren.

Zijn advies: gebruik je identiteit als basis voor je communicatie. Formuleer een authentieke, betekenisvolle missie met onderscheidende kernwaarden. Formuleer waar je als organisatie goed in bent en waar je naartoe wilt: ambities. Spreek mensen aan in een taal die hen raakt. ‘Innovatief’= managementjargon, ‘creatief’ = mensentaal.

Tips van Ton Rodenburg:

  • Werk en werf vanuit de waarden van je organisatie.
  • Vertel het verhaal wat ‘er toe doet’; wat maakt het werk van jouw organisatie zo bijzonder?
  • Benoem het bijzondere, de ‘warme factoren’: verbondenheid, iets betekenen voor een ander, levenskwaliteit. De ‘harde randvoorwaarden’(vast contract, salaris, werksfeer en salaris) zijn vanzelfsprekend op orde.
  • 80% van de zorgorganisaties doet hetzelfde; focus in de werving op die 20% waarmee jouw organisatie zich onderscheidt


Geplaatst op: 26 maart 2018
Laatst gewijzigd op: 2 mei 2018