Regionale (arbeidsmarkt)aanpak Midden-Brabant en Nijmegen

In het Kwaliteitskader verpleeghuiszorg staan veel onderwerpen waarmee verpleeghuizen aan de slag kunnen om hun kwaliteit te verbeteren. Maar één onderwerp steekt er met kop en schouders bovenuit: meer medewerkers zodat er voldoende ruimte is voor liefdevolle zorg en aandacht voor de bewoners. De vraag is alleen: waar haal je die medewerkers vandaan? Dat deze vraag ook speelt in regio’s  Midden-Brabant en Nijmegen, bleek tijdens de workshop ‘Regionale (arbeidsmarkt)aanpak Midden-Brabant en Nijmegen’ op het congres Thuis in het Verpleeghuis op 2 juli 2018. In de regio’s werken zorgaanbieders verpleeghuiszorg, regionale opleidingsinstituten, regionale werkgeversorganisatie en zorgkantoor sámen aan de implementatie van het kwaliteitskader en aan het strategisch personeelsbeleid.

Regio Nijmegen: Broedplaats

‘De vacaturedruk van de verpleeghuizen hier in de Nijmeegse regio is vierhonderd FTE’, zegt René van Erve, de themacoördinator van Waardigheid en trots die in deze regio een begeleidende rol speelt. ‘Dat is het probleem dat we moeten oplossen en dat lukt partijen niet onafhankelijk van elkaar.’

In de zorgkantoor regio Nijmegen is aan de hand van het plan van de werkgeversorganisatie WZW met de titel ‘Waard om voor te werken’ een Broedplaats ingericht. Onder leiding van Netwerk 100 heeft de Broedplaats, bestaande uit ouderen, studenten, werkgevers en opleidingsorganisaties een gemeenschappelijke analyse gemaakt van de arbeidsmarkt voor de ouderenzorg. Deze Broedplaats is zowel gericht op het oplossen van het arbeidsmarkt probleem, als op het bijsturen van de beeldvorming rondom ouderenzorg. Netwerk 100 legt de nadruk op het werken en beslissen met ouderen in plaats van over ouderen. Daarnaast gaat het ook om co-creatie samen met de studenten, hoe betrekken we hen bij de ouderenzorg?

Prof.dr. Etienne Rouwette van de faculteit Management Wetenschappen van de Radboud Universiteit heeft dit proces begeleid met de methodiek Group Model Building. Hiermee zijn aan de hand van causale relaties de knoppen in beeld gebracht om de arbeidsmarkt fundamenteel te verbeteren. Els Bremer, coördinator van netwerk 100, licht de methode en uitkomsten toe. Op basis van de analyse zijn de volgende vijf punten naar voren gekomen om mee aan de slag te gaan om de arbeidsmarkt te verbeteren:

  1. Het vergroten van de begeleidingscapaciteit
  2. Het verbeteren van het imago van de ouderenzorg
  3. Het centraal stellen van waarden
  4. Het onderzoeken van in- en uitstroom (inclusief zij-instroom)
  5. Het toepassen van innovatie

Maar zonder een betrokken omgeving is het in de toekomst niet mogelijk om liefdevolle zorg en aandacht te bieden. Door over te stappen van een zorgmodel naar een participatie model, wordt er een beroep gedaan op de sociale omgeving van de cliënten en van het verpleeghuis. Momenteel is de zorg vooral ingericht op professionele zorg. Door zorg anders te organiseren, kan het tekort aan professionals worden opgelost door aanspraak te maken op het sociaal kapitaal. Zo wordt er een combinatie gemaakt tussen het bieden van professionele aandacht en gewone aandacht (door niet-zorgprofessionals).

Midden-Brabant: Zorgacademie

In Midden-Brabant werkt de Zorgacademie – een regionaal samenwerkingsverband van onderwijs en zorg – sinds een jaar aan de arbeidsproblematiek in de ouderenzorg. Meer mensen enthousiast maken voor werken in de zorg, meer stageplaatsen creëren en uitstroom voorkomen zijn belangrijke ingrediënten van de brede aanpak. Dat uit zich in zorginnovatiecentra, lerende netwerken en anders werken. Projectleider Marloes van der Poel licht toe. De Zorgacademie is een samenwerkingsverband van 14 zorgorganisaties – uit verschillende sectoren – en 3 onderwijsinstellingen in Midden-Brabant. De ambitie is helder: voldoende goed opgeleide en duurzaam inzetbare zorgprofessionals in de regio midden Brabant.

‘Het is een breed plan’, licht Marloes toe. ‘Maar wel ook met harde afspraken. Zo hebben bijvoorbeeld alle zorgorganisaties een individueel addendum ondertekend. Hierin staat hoeveel verzorgenden en verpleegkundigen ze gaan opleiden.’ De ouderenzorgorganisaties en onderwijsorganisaties nemen samen de verantwoordelijkheid om het leren en werken in de zorg in Midden-Brabant innovatiever en toekomstgerichter te maken. Ze investeren in de professionals van de toekomst. ‘Dit vergt een omslag in het opleiden en begeleiden van toekomstige en bestaande medewerkers. En in de samenwerking vraagt het om openheid, transparantie en vertrouwen.’ Er zijn vier concrete afspraken gemaakt:

  1. Aantrekken van nieuwe studenten en medewerkers
  2. Behoud van huidige medewerkers voor de regio
  3. Impulsen geven aan zij-instroom
  4. Verbeteren van het imago

‘Wanneer er meer stageplaatsen zijn, kunnen het mbo en hbo ook meer studenten aannemen’, zegt Marloes. ‘Maar de aanpak voorziet ook in maatregelen om medewerkers te behouden. Want we kunnen wel heel hard aan de instroom werken, maar als we de achterdeur openhouden komen we niet vooruit. Binden en boeien zijn dus belangrijk. Verder besteden we ook aandacht aan zij-instroom en proberen we het imago van werken in de ouderenzorg te verbeteren.’

Een mooi voorbeeld uit de praktijk zijn Zorg Innovatie Centra. In ZIC’s komen studenten van verschillende niveaus en verschillende studies samen en er zijn doorlopende onderzoekslijnen. Dan begint de ene groep studenten met de analyse en doet een volgende groep de implementatie.’ Een keerzijde van de hoge concentratie intramurale ZIC’s in de VVT-sector die nu in de regio ontstaat, is een kleinere diversiteit voor studenten. Naast de ZIC’s ontstaan nu ook ZIN’s: een zorginnovatienetwerk. ‘Een ZIC is intramuraal georiënteerd, terwijl een ZIN meer in de keten actief is. In de thuiszorg bijvoorbeeld of in kleinschalige woonvormen, hier is vanuit het onderwijs veel behoefte aan. Plekken waar je niet met heel veel studenten tegelijk aanwezig kunt zijn.’

De Zorgacademie is volop in omwikkeling. Dat betekent dat er ook een aantal uitdagingen zijn waar verdere aandacht aan besteed moet worden. Zo wordt er veel discussie gevoerd over de korte termijn versus de lange termijn; opleiden kost nu eenmaal veel tijd en biedt niet direct een oplossing voor de huidige tekorten. Ook de versnippering van verschillenden plannen en initiatieven op zowel landelijk, regionaal en lokaal niveau zorgt voor een uitdaging. Voor de Zorgacademie is het vooral van belang om vast te houden aan de gezamenlijke koers. Als laatste moet er nog aandacht worden besteed aan het meten en het zichtbaar maken van de behaalde resultaten.

Marloes besluit haar presentatie met optimisme. Natuurlijk is het een grote uitdaging om het arbeidsmarkt vraagstuk het hoofd te bieden, daarentegen komt er geen oplossing als ieder op zijn eigen eilandje blijft. Samen kunnen we er voor zorgen dat de ouderenzorg weer een plek wordt waar met goed opgeleide en duurzaam inzetbare professionals met plezier wordt gewerkt aan liefdevolle zorg.

Meer weten

 


Geplaatst op: 26 juli 2018
Laatst gewijzigd op: 19 februari 2019