Naar creatieve oplossingen voor personeelstekorten in de ouderenzorg

De krapte op de arbeidsmarkt plaatst de verpleeghuizen de komende jaren voor grote uitdagingen. En dat, zo bleek tijdens de workshop ‘Thuis in het Verpleeghuis en regionale arbeidsmarktaanpak’, leidt zowel op landelijk als regionaal niveau tot innovatieve en omvangrijke plannen om de krapte het hoofd te bieden. Plannen die op verschillende plaatsen al zijn uitgemond in een concrete aanpak waarmee de instroom en het behoud van zorgpersoneel met succes bevorderd worden.

Aloys Kersten van het ministerie van VWS leidde de deelnemers aan deze workshop eerst kort door de landelijke plannen op dit gebied.

Zo lanceerde minister Hugo de Jonge eerder dit jaar twee belangrijke programma’s. Het actieprogramma ‘Werken in de Zorg’, dat gericht is op de hele zorgsector. En het programma ‘Thuis in het verpleeghuis’, gericht op de kwaliteit van zorg in het verpleeghuis. Voor beide programma’s geldt dat zij inzetten op meer leerlingen die kiezen voor de (ouderen)zorg, meer leren in de zorg en anders werken in de zorg. Bovendien hebben regio’s een belangrijke taak in het formuleren van concrete plannen gericht op de instroom en het behoud van zorgpersoneel. In het Regionaal Actieplan Arbeidsmarkt Tekorten (RAAT) krijgen regionale werkgevers daarin de lead. “En daarin worden zij ondersteund door VWS”, vertelde Aloys Kersten.

‘Thuis in het verpleeghuis’ legt de nadruk op meer aandacht voor bewoners van verpleeghuizen en voldoende gemotiveerde en gekwalificeerde zorgmedewerkers. Om de transitie naar het kwaliteitskader mogelijk te maken, is 200 miljoen euro extra beschikbaar gesteld. Om een goede inzet van deze zogeheten transitiemiddelen te bevorderen, is het belangrijk dat verpleeghuizen en zorgkantoren goede afspraken maken. “Want de verantwoordelijkheid voor het personeel ligt bij de instelling en de zorgkantoren hebben een zorgplicht”, lichtte Aloys Kersten toe. De afspraken die zij maken over de inzet van voldoende personeel kunnen zij vastleggen in een convenant.

Ondersteuningsteam Waardigheid en Trots

Aloys Kersten bracht verder de verschillen en overeenkomsten in beeld tussen het RAAT en het convenant voor de verpleeghuiszorg. Zo is het RAAT zorgbreed en heeft het de krapte op de arbeidsmarkt als uitgangspunt, terwijl dat voor het convenant het nieuwe Kwaliteitskader is. En waar bij het RAAT regionale werkgeversorganisaties ondersteunend zijn, staat voor convenanten in de verpleeghuiszorg een ondersteuningsteam van Waardigheid en Trots klaar.

Jan Verschuren van Waardigheid en trots is lid van het ondersteuningsteam. “De taak van het team is om die mooie notities zo veel mogelijk te concretiseren, zodat we de zorg voor onze naasten kunnen innoveren en continueren. Dat is een grote opgave, maar het is verschrikkelijk leuk om te doen”, vertelde hij vol enthousiasme in de workshop.

Op de vraag wat de zaal graag van hem wilde weten, kreeg hij het verhaal van een organisatie in Noord-Holland waar het behoud van personeel heel erg moeilijk is. “Ze trekken allemaal naar Amsterdam.” Vergelijkbare verhalen hoor je op veel plaatsen, antwoordde Jan Verschuren. “Als we op dezelfde manier doorgaan, worden de problemen alleen maar groter. We moeten zoeken naar andere oplossingsrichtingen en die zijn voor elke regio verschillend. Maar de kwaliteit van zorg blijft wel altijd het uitgangspunt.”

Werkwijze ondersteuningsteam

Wat het ondersteuningsteam bovendien altijd doet, is gezamenlijkheid creëren. De concurrentiegedachte kan overboord, want het aantal cliënten neemt de komende jaren alleen maar toe, vertelde Jan Verschuren. “Wij gaan voor de inhoud en daarin worden we ondersteund door VWS. Aloys Kersten gaat ook met mij de regio in.” Als een regio om ondersteuning vraagt, organiseert het team eerst een startbijeenkomst waarvoor zorgkantoor, zorgaanbieders en opleiders in de regio worden uitgenodigd. Dat zijn de partijen die uiteindelijk een convenant moeten opstellen. Daarin leggen de partijen op basis van een analyse van de situatie onder andere vast: waar ze naartoe willen (de stip op de horizon), welke randvoorwaarden daarvoor nodig zijn, wat dat vraagt van het huidige en toekomstige personeel (zowel kwantitatief als kwalitatief), wat daar voor nodig is, hoe de regio ondersteund wil worden en hoe de inzet van transitiemiddelen en de samenhang met kwaliteitsplannen daarmee worden vormgegeven. De afspraken die partijen in een convenant maken, worden vertaald in wat het kost en welke acties vereist zijn.

Creatieve oplossingen

Daarbij is het belangrijk dat partijen out of the box proberen te denken om zo tot innovatieve oplossingen te komen. “Neem de regio waar medewerkers in de zorg wegtrekken, omdat hun partners er geen werk kunnen krijgen. Voor die partners proberen we nu werkgelegenheid te creëren”, gaf Jan Verschuren als voorbeeld. Gaat het om anders leren, dan kun je bijvoorbeeld andere stages organiseren, opperde hij. Zoals stages tijdens de avond- en weekenddiensten. En gaat het om behoud van personeel, dan kun je bijvoorbeeld zoeken naar nieuwe manieren om ziekteverzuim bespreekbaar te maken. “Zo is er een regio waar iemand is aangesteld die medewerksters in de overgang begeleidt, want dat is regelmatig een reden voor een ziekmelding. Die begeleiding kun je op regionaal niveau vaak makkelijker organiseren dan op instellingsniveau.” Weer een heel ander voorbeeld is de regio waar aanbieders hebben afgesproken dat een medewerker die de ene instelling niet wil behouden, wel naar een andere aanbieder in die regio kan. “Zo blijft zorgpersoneel behouden voor de regio (Regionaal Statuut Drenthe). Dit willen we ook in andere regio’s gaan uitrollen”, kondigde Jan Verschuren aan. Tot slot noemde hij nog het voorbeeld van de Zeeuwse Praktijkroute Ouderenzorg waar studenten vanaf dag één in de praktijk worden opgeleid. Andere regio’s waar inmiddels convenanten zijn afgesloten, zijn onder andere de regio Midden Brabant en de regio Nijmegen.

Verslag door Karin Burhenne

Meer weten

 


Geplaatst op: 11 juli 2018
Laatst gewijzigd op: 11 juli 2018