Veranderen? Ga er maar aan staan

Dit verhaal komt voort uit de ervaringen van Waardigheid en trots-coaches bij de ondersteuning van verpleeghuizen met een kwaliteitsvraagstuk. Dit verhaal is onderdeel van het dossier ‘Werken aan verandering’  – deel 1. Verandering op gang brengen.

De zorg heeft de afgelopen jaren nogal wat voor de kiezen gekregen. Afbouw van de verzorgingshuizen, verpleeghuizen die een veel zwaardere populatie kregen, eisen vanuit de overheid die werden opgeschroefd, verandering van bekostiging, personeelstekort. Ga er maar aan staan. Toch zult u als bestuurder mee moeten bewegen en tijdig inspelen op wat er gebeurt.

Urgentie

Geen urgentiebesef, geen verandering. Bestuur, management, zorgmedewerkers, ondersteunende diensten, iedereen moet het urgentiebesef hebben dat verandering nodig is. Niet veranderen om het veranderen, maar om een probleem op te lossen of in te spelen op huidige en toekomstige ontwikkelingen. Het probleem afschuiven op een vorige fusie, op het middenkader, op die medewerkers die niet mee willen werken; het helpt u niet verder. Zie het probleem onder ogen en ga na of ook anderen het delen.

Probleem staat nooit op zichzelf

Het klinkt een beetje flauw, maar alles hangt met alles samen. Een probleem staat nooit op zichzelf; er is altijd meer aan de hand. Probeer dat te achterhalen. Wat is de geschiedenis van het probleem, wat maakt dat de organisatie er nu zo voor staat, hoe is het ontaard? Heeft een wat monomane focus op organisatieaspecten geleid tot verwaarlozing van andere aspecten? Wat is het vermogen in de verschillende lagen van de organisatie, wat is de draagkracht? Waar zit de zere plek en kunt u daar de vinger op leggen? U moet proberen de puzzel tot op het laatste stukje te leggen.

‘Een organisatie is als communicerende vaten. Als je op de ene plaats iets verandert, heeft dat op een andere plaats gevolgen. Een goede organisatie is een organisatie in balans.’

(On)balans

Een organisatie is als communicerende vaten. Als je op de ene plaats iets verandert, heeft dat op een andere plaats gevolgen. Een goede organisatie is een organisatie in balans. Het 7S-model kan helpen om zicht te krijgen op de (on)balans in uw organisatie. Shared values, strategy, structure, systems, style, staff en skills zijn allemaal van belang. Laten we als voorbeeld zelfsturing nemen. Wordt dat ingevoerd als een structuuringreep, hoe zit het dan met de shared values? Is daaraan gewerkt? Is er visie ontwikkeld op zelfsturing? En zijn de systemen wel zodanig dat ze ondersteunend zijn aan de zelfsturende teams? Als je medewerkers niet faciliteert met informatie, dan gaat het fout. Als je mensen niet opleidt, dan gaat het fout. Als je besturingsvisie is dat je verantwoordelijkheden en bevoegdheden lager in de organisatie wilt leggen, maar je legt de verandering met dwang op, dan gaat het fout. Als je zelfstandigheid en eigenaarschap wilt stimuleren, maar de systemen faciliteren niet en worden opgelegd, dan gaat het fout.

The devil is in the detail

Boeken vol zijn er over geschreven, over leiderschap. Dat is niet voor niets. Het blijft lastig om een goede leider te zijn, om veranderingen in goede banen te leiden, om uw organisatie op het rechte pad te houden. Toch komen in de praktijk steeds een aantal kenmerken bovendrijven die wezenlijk zijn. Een goede leider is iemand die in woelige baren zichzelf blijft, authentiek. Die rustig maar gestaag aan de slag gaat. Die integer is en het juiste voorbeeldgedrag vertoont. Die complimenten geeft, zijn ideeën deelt met anderen, uitlegt waarom hij bepaalde keuzes maakt. Die veel op de werkvloer komt en weet wat er speelt.

En het zit ‘m vaak in de details. De mooiste parkeerplaats voor u dicht bij de hoofdingang, niet het juiste signaal. Alle vergadering altijd bij u op kantoor zodat u zelf niet hoeft te reizen maar uw medewerkers wel, niet handig voor de beeldvorming. Medewerkers die u niet kennen omdat u nooit verschijnt op de werkvloer, niet goed voor de relatie. Veranderingen opleggen zonder betrokkenen gehoord te hebben, niet bevorderend voor het draagvlak.

Meer weten

Geplaatst op: 27 november 2017
Laatst gewijzigd op: 27 november 2017